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团队的力量

【摘要】:
记得小时候老师经常对我们讲要热爱集体,有集体荣誉感,当时理解不到也体会不到它的重要性。到大学时,学校经常组织各种形式的比赛,特别是体育比赛,我们作为院队的忠实粉丝,每场比赛都为院队呐喊助威,当球队取得胜利时,我们会感到由衷地快乐、自豪,我当然明白这就是儿时老师讲的集体荣誉感,放到现在,我们可以说是团队精神。  社会发展离不开人才,企业更不例外,而一个企业的发展又不能只依靠某个或某几个人,它需要一支
  记得小时候老师经常对我们讲要热爱集体,有集体荣誉感,当时理解不到也体会不到它的重要性。到大学时,学校经常组织各种形式的比赛,特别是体育比赛,我们作为院队的忠实粉丝,每场比赛都为院队呐喊助威,当球队取得胜利时,我们会感到由衷地快乐、自豪,我当然明白这就是儿时老师讲的集体荣誉感,放到现在,我们可以说是团队精神。
  社会发展离不开人才,企业更不例外,而一个企业的发展又不能只依靠某个或某几个人,它需要一支由人才组成的团队,以确保企业各环节工作的顺利进行。当年比亚迪的老总王传福从北京到深圳创业,资金严重不足,硬件设施落后,只有一支不到二十人的技术团队,而正是这十几个人,在短短几年时间里就打败曾不可一世的日本三洋,从而把比亚迪做成全球第二大手机电池供应商,这支技术团队的领导者王传福也因此被称为技术狂人。同样依靠团队力量成功的还有从北京南下杭州创办阿里巴巴的马云。无论是技术狂人王传福,还是商界怪才马云,尽管他们都足够优秀,但单凭他们个人是无法成功的,他们都依靠了一支优秀的团队。王传福做电池时就依靠优秀的机械工程师自行设计了先进的锂电池生产线,比国外进口的生产线节约成本70%以上,缓解了企业发展资金不足的矛盾。
  一个人才,他并不属于企业,而一个优秀的团队才真正为企业所有。在高度商业化的经济环境下,人才流动频繁,这既是企业发展的有利条件,同时也给企业发展带来了困扰,有的甚至是致命的打击。如果企业拥有一支优秀的团队,团队内部形成良性竞争,那么企业将不会因为某个或某几个人才的流失而出现大的波动。以富士康为例,它有一支世界上IT制造业最大的技术团队,团队内部形成了良性人才培养机制,前几年比亚迪从它那里挖走了近四百位技术骨干,这样大规模的人才流失,富士康只花了几个月时间就进行了修复,今天它依然还是世界IT制造业的“代工之王”。
  组建一个优秀团队,必须具有先进的,或者说是适当的核心文化,并具备与之匹配的人力资源管理制度。团队的文化是团队能够形成的关键,优秀的文化就会形成优秀团队。大家可能都很清楚深圳华为任正非先生培育的狼性企业文化,狼的坚定、进取、智慧与责任心强、团结协作、永不言败精神正是华为企业文化的精髓,在这种文化理念指导下华为打败了象阿尔卡特、西门子、诺基亚等国际通信设备巨头,相信不久就会超过思科,做到世界第一。富士康(鸿海集团)是一家典型的台资企业,台企管理上融合了日本与美国企业的一些长处,台企象日本企业一样非常注重自已的人才培养,有一套完整的人才培育和人才储备制度,所以富士康的员工工资水平不算很高,但往往从富士康出来的人能够找到薪资比较高的工作。原因是富士康在培养人才过程中已经做出了投入,同时它还有较好的储备机制,所以富士康不会去迁就员工来提供较高薪资,而从富士康走出去的人由于受过严格的培训,基本上都具备较高的业务能力,所以其他公司均愿意提供较高的薪资。正是这种文化和制度,使富士康的人才能够源源不断地得到补充,团队能够长期保持高效。
  一个组织为一个较大团队,组织内部各部门为一个较小团队,下级团队必须与上级团队在各方面保持协调,才能在组织中发挥积极有效的作用。下级团队虽具有一定的独立性,但其核心文化必须与上级团队保持一致。现实中我们经常说的地方必须和中央保持一致就是这个道理,这也说明团队必须有严格的组织纪律性,下级必须服从上级,这样的团队才能形成合力,才有战斗力。
  目前,我们福湘集团为一个较大团队,各子公司为一个较小团队,子公司各部门又是更小的团队。现在,我们集团内部团队建设还有待提高。各子公司、各部门文化应与集团文化保持一致,各部门还必须有相应的机制与之配套。这样,整个福湘集团才能形成一个优秀的大团队,公司做大、做强也就只是时间问题了。